|
Yhdenvertaisuuden periaatetta pidetään usein
periaatteellisena lähtökohtana erilaisia etuja,
oike-uksia ja rasituksia jaettaessa. Yhdenver-
taisuuden periaatetta on kuvattu rakenteeltaan
kaksiosai-seksi niin, että se sisältää toisaalta for-
maalin eli yleisen tai muuttumattoman osan ja
toisaalta erityisen, muuttuvan osan. Ohje, joka
edellyttää samanlaisten tapausten kohtelemis-
ta samalla tavalla, on sisällöltään pysyvä ja
muuttumaton. Tätä edellyttää oikeudellinen
lainalaisuuden periaate. Yhdenvertaisuuslaki
(21/2004) tuli voimaan helmikuun alusta 2004.
Yhdenvertaisuus ja syrjinnän kielto ovat myös
EU:ssa tunnustettuja perus- ja ihmisoikeuksia,
joista muun muassa perusoikeuskir-jassa on
määräyksiä.
Yhdenvertaisuuden periaatteen muuttuva osa
sisältää kriteerit, joiden mukaisesti jako kus-
sakin tilanteessa suoritetaan. Kun yhdenver-
taisuuden periaatetta sovelletaan käytäntöön,
on ratkaistava, mitkä tapaukset ovat niin paljon
toistensa kaltaisia, että niitä on käsiteltävä sa-
malla tavalla. Jakokriteerin valinta on normati-
ivinen kannanotto siihen, kuinka ihmisiä tulee
tietyssä jakotilanteessa kohdella. Kun jakokri-
teeriä valitaan, on siirryttävä olemisen maail-
masta pitämisen maailmaan ja muotoiltava
normi, jonka mukaan tietyllä tavalla määritel-
lyt henkilöt ansaitsevat tietynlaisen kohtelun.
Lain naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta
(609/1986) tarkoituksena on estää suku-
puoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja
miesten välistä tasa-arvoa.
Sukupuoli voi vaikuttaa eri tavoin työntekijän
asemaan työelämässä, muun muassa palk-
kauksessa. Asiantuntijat ovat työmarkkinoilla
periaatteessa yksilöitä ja työmarkkinoille osal-
listuminen motivoi heitä kehittämään yksilöl-
lisiä kykyjään ja taitojaan. Naiset ovat hyvin
koulutettuja, itse asiassa heillä on keskimäärin
parempi koulutus kuin miehillä. Vaikka naisten
näin olettaisi olevan yksilöinä hyvin kilpailu-
kykyisiä miesten kanssa, he ovat työmarkki-
noilla kuitenkin toissijaisessa asemassa muun
muassa työtehtävien ja palkkauksen suhteen
Samanpalkkaisuusperiaatteeseen sisältyy aja-
tus töiden vertaamisesta. On arvioitava, ovat-
ko työtehtävät niin lähellä toisiaan, että niitä
voidaan pitää samoina, vai voidaanko töitä pitää
yhtä vaativina eli samanarvoisina. Työnteki-
jän taidot ja ominaisuudet eivät saa vaikuttaa
tähän arvioon, vaikka ne saattavatkin vaikuttaa
maksettavaan palkkaan. Töitä voidaan peri-
aatteessa verrata toisiinsa joko töiden sisällön
ja niiden työntekijöille asettamien vaatimus-
ten perusteella tai työnantajan näkökulmasta
tarkasteltuna töiden ”markkina-arvon” taikka
työntekijöiden tuottaman arvon perusteella
|
Työhön ja työntekijään liittyvien seikkojen
erottaminen voi toisinaan olla hankalaa. Kou-
lutus on esimerkki tästä, koulutus voi toisaal-
ta olla samaa ja samanarvoista työtä tekevien
työntekijöiden palkkaerot oikeuttava hyväk-
syttävä syy ja toisaalta työtehtävien koulutuk-
selle asettamat vaatimukset voivat olla työn
vaativuustekijä. Aina peruspalkka ei määräydy
pelkästään myöskään työn vaativuuden perus-
teella. Esimerkiksi valtion perinteisessä palk-
kausjärjestelmässä, jossa palkkaus määräytyy
viralle määritellyn palkkaluokan ja ikälisien
perusteella, saatetaan maksaa erisuuruis-
ta peruspalkkaa samassakin työssä oleville
työntekijöille. Sukupuolten samanlaisuutta on
korostettu kautta historian, kun on vaadittu
muun muassa samapalkkaisuutta, yhtäläisiä
koulutus- ja työntekomahdollisuuksia, poliit-
tista ja taloudellista päätösvaltaa. Tällöin pyr-
kimyksenä on ollut osoittaa, että naiset ja mie-
het ovat yhtä kykeneviä erilaisiin tehtäviin ja
että heitä tulisi palkita samalla tavalla ja sam-
oin perustein. Näitä vaatimuksia on esitetty
muodolliseen yhdenvertaisuusperiaatteeseen
nojautuen. Samapalkkaisuusperiaate on tärkeä
osa tasa-arvoa.
Sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää
kuitenkin esiintyy lainsäädännön kiellosta
huolimatta. Käytännön esimerkki työelämän
sukupuolten eriarvoisesta kohtelusta on organ-
isaation tasa-arvosuunnitelma, missä todetaan,
että kun työtehtävään hakijat ovat tasavertaiset
hakijat, valitaan avoinna olevaan tehtävään
työyksikössä vähemmistönä olevaa sukupuolta
edustava hakija. Miesten määrää pyritään akti-
ivisesti lisäämään ja yllättäen osastopäälliköistä
70 prosenttia onkin miehiä. Konkreettisesta
työtehtävään valinnasta on esimerkki osas-
topäällikön valinnasta, missä hakijanaisella oli
ylempi korkeakoulututkinto (fysiikka) tuettuna
kolmella alemmalla korkeakoulututkinnolla ja
miehellä ainoastaan ylempi korkeakoulututkin-
to (matematiikka). Kokemusta ja ikää kummal-
lakin suunnilleen yhtä monta vuotta, naisella
kuitenkin taustalla yritysten johtajatehtäviä,
mutta miehellä ei. Mies valittiin, kun valitsi-
jana oli johtajanainen, joka halusi alaisekseen
miehen. Nais- ja mieshakija olivat tässä esi-
merkissä ilmiselvästi jo ennen tehtävään arvio-
intia asetettu eri asemaan.
Hallituksen tasa-arvo-ohjelman 2008-2011
tavoitteena oli miesten ja naisten välisen palk-
kaeron selkeä kaventaminen. Nykyisellä ke-
hitysvauhdilla palkkaero supistuisi noin kol-
mella prosenttiyksi-köllä eli 16–17 prosenttiin
vuonna 2015. Hallituksen tasa-arvo-ohjelman
loppuraportissa todetaan epävarmuustekijöitä
olevan kansainvälisessä taloudessa ja valtion-
ja kuntatalouden ongelmat. Onko niin että syr-
jimätön palkkaus jää jatkossa Euroopan Union-
in jäsenmaiden pelastusurakoiden jalkoihin,
kun johtajiemme ajatukset ovat pois Suomen
talouden hoidosta?
|
English
Svenska
Suomi
